1. 高效管理認知意識轉變，掌握高效管理的底層邏輯；
2. 學會打造高品質團隊，知人善任，提升組織人力效能；
3. 掌握薪酬設計與績效管理技巧，有效激勵，激發員工潛能；
4. 聚焦業績發展，進行關鍵人才管理，更好發揮企業人才價值。

第一講：認知突圍——高效管理者關鍵跨越的認知

一、企業低效管理的困境

1. 企業管理狀態的4種類型

類型1：資源投入少，效益產出低——佛系管理

類型2：資源投入多，效益產出低——低效管理

類型3：資源投入多，效益產出高——高投入管理

類型4：資源投入少，效益產出高——高效管理

2. 低效管理給企業帶來困境

1）造成資源大量浪費        2）造成管理者疲于應付

3）管理問題重復出現        4）成本控制不力        5）組織適應能力差

二、管理剖析：提升認知，梳理管理的要領

工具：管理的“532模型”

1. 管理的內容：管事、管人、強組織

2. 管理者進階的4個層次

效率低下的管理者→普通管理者→優秀的管理者→卓越的高效管理著

三、高效管理者的關鍵跨越

1. 高校管理者的四大關鍵跨越

認知的跨越→行動的跨越→團隊成長的跨越→價值產出跨越

2. 成就高效管理者的5大障礙突破

1）從關注“任務”到關注“成果”

2）從關注“內部”到關注“外部”

3）從“時間管理”到“效率管理”

4）從“優勢”到“陷阱”

5）從“穩定有序”到“創新求變”

第二講：慎思明辨——掌握高效管理的底層邏輯

一、重構邏輯，讓管理從混亂走向高效

1. 高效管理需遵循的6大底層邏輯

1）做正確的事比正確的做事更重要

2）客戶導向聚焦效益與產出

3）現金流與組織活力是關鍵

4）高效管理的4個基本動作（定目標，建團隊，抓過程，拿結果）

5）降本增效是永恒話題

6）四大體系保障高效運行（責任體系，制度體系，流程，體系，標準體系）

2. 高效管理的道、法、術、器

1）道—全局思考    2）法—明晰目標    3）術—形成方案    4）器—能力迭代

二、高手之路，如何快速成為高效管理者

1. 高效管理者的素養修煉

1）懂得前瞻性思考

2）了解行業與企業

3）懂得掌握人的心理

4）專注于開發

5）學習與創新

6）知進退、善平衡

2. 巧用杠桿：提升管理效能

3. 基礎修煉：掌握高效管理的常識和原理

第三講：知人善用——發揮人才最大價值

一、知人善用，把合適的人放在合適的位置

1. 崗位分析與人員分析

1）識崗-工作分析

2）識人-勝任素質

3）匹配-知人善用

2. 職業興趣測評與崗位匹配

工具：職業性格測評工具

3. 德魯克理論之“用人所長”

1）打破“人才引進”套娃現象

2）“用人所長”的機制保障

3）“用人所長”的心態建立

二、打造團隊，發揮人才協作價值

1. 打配合做組合，組建最佳團隊（組建團隊的5項原則）

原則一：統一的目標與愿景

原則二：有影響力的團隊領袖

原則三：利益捆綁，緊密協作

原則四：分工明確，優勢互補

原則五：責任共擔，彼此信任

2. 團隊的有效管理

1）團隊管理的4個階段

成立期→動蕩期→穩定期→轉變期

2）活用性格，達到最佳戰斗團隊

三、優化組織，釋放人力效能

1. 組織設計

1）組織設計的原則

a目標導向原則     b管理幅度原則     c效率原則

d決策層級原則     e分工協同原則     f權變原則

2）組織設計的常見結構——直線式、職能式、直線職能式、事業部式、矩陣式

2. 組織能力建設——組織能力與人效產出

第四講：分好蛋糕——進行有效的薪酬績效管理

一、科學分配，掌握有效薪酬設計的技巧

1. 好的分錢制度設計的思路

思路1，先學會分錢才能賺錢

思路2，內部兼顧公平性，兼顧競爭性

思路3：向市場要錢

思路4：分階段遞進給付

思路5：可動態調整

思路6：內驅力比外驅力更有力量

2. 設計一套合理的薪酬體系

澄清薪酬戰略→崗位分析與薪酬水平調查→設計薪酬架構→確定薪酬標準→福利設計→薪酬管理運行體系設計

3. 高管的薪酬設計常見問題

1）定位問題         2）薪酬水平問題         3）組合激勵問題

4）比例設計問題     5）目標問題             6）調試問題

二、提升效能：有效的績效管理技巧

1. 常見的績效管理誤區

誤區一，績效計劃的制定“憑感覺”

誤區二，績效管理重結果輕過程

誤區三，認為績效目標分解了就等于績效責任下放了

2. 績效管理的流程與關鍵步驟

設立績效目標→記錄績效表現→過程輔導及反饋→績效評估→績效面談→制定改善計劃

3. 績效結構及比例設計

4. 績效管理的工具應用

1）傳統的績效考核應用誤區

2）目標管理（MBO）

3）關鍵績效指標（KPI）

4）平衡積分卡（BSC）

5. 不可忽視績效面談

第五講：有效激勵——提升員工自主能動性

一、心中有數：掌握激勵的原理與邏輯

1. 人效提升革命：員工激勵

1）成本上漲VS勞動效率下降

2）員工價值的資產區VS負債區

3）降低人工成本VS激活員工潛能

2. 激勵的誤區與原則

1）有效激勵的常見誤區

誤區一：激勵等于發錢

誤區二：把激勵當成福利

誤區三：把激勵當成普惠大眾

2）有效激勵的原則——科學性、針對性、差異性、規則性、時效性

3. 常見的激勵理論

二、手中有術：掌握有效激勵的核心方法

1. 有效激勵員工的“伏虎六式”

1）打破平衡，PK機制常態化

2）多管齊下，員工激勵組合化

3）科學設計，增量式激勵法

4）賞罰分明，獎罰激勵榮辱化

5）陰陽互動，內驅動+外驅動并行

6）少數原則，把握關鍵員工的激勵

2. 員工激勵的方法選擇——基于人性

案例：海底撈進行員工激勵的7個主要舉措。

三、機制設計：讓激勵落到實處

1. 激勵與淘汰機制建設

1）資源合理分配，保證機制透明

2）建立多重賽道，讓員工快速奔跑

3）打破論資排輩，體現“奮斗者為綱”的價值分配原則

2. 長期激勵機制的設計

1）股權+績效，雙劍合璧激活核心員工

2）合伙人機制

3. 新生代員工的激勵藝術

1）營造90、00后喜歡的組織氛圍

2）構建游戲化組織，讓工作變得有趣

第六講：聚焦業績——企業關鍵人才的管理

一、火眼金睛：關鍵人才的識別與盤點

1. 關鍵人才的識別

1）個性特征      2）崗位重要性       3）企業的發展價值

2. 關鍵人才的來源

1）核心高管

2）對企業業績有重大貢獻或工作中的標桿者

3）對企業的業績利潤有重大影響者

4）對企業的戰略與經營發展有較大推動力的人

3. 關鍵人才九宮格盤點

1）能力&業績九宮格

2）價值發揮度&崗位重要性九宮格

3）能力&潛力九宮格

二、管理有道：關鍵人才的管理與激活

1. 關鍵人才的職業生涯周期管理

2. 關鍵人才庫的建立

3. 關鍵人才培養

案例：華為的人才管理之道

三、建設有方：關鍵崗位能力建設

1. 關鍵崗位的確定方法

1）關鍵崗位識別的標準——戰略影響度、價值貢獻度、技能復雜度、人才緊缺性、專業特殊性

2）關鍵崗位確定的方法——戰略解碼法、關鍵指標評估法

2. 關鍵崗位能力建設

1）選好對象

2）用對方法

3）素質能力模型的框架梳理

4）編輯素質詞典

5）設計關鍵崗位素質模型

3. 關鍵崗位的經驗萃取

1）識礦，鎖定價值選主題

2）選礦，遵循主題萃取內容

3）煉礦，整理內容成方案